Zmiany, które dotyczą jawności wynagrodzeń pracowników, wynikają z dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 przyjętej 10 maja 2023 r. W Polsce przepisy te są implementowane etapami – pierwszy z nich nastąpił 24 grudnia 2025 r. wraz z wejściem w życie ustawy zmieniającej ustawę Kodeks pracy, natomiast reszta przepisów powinna zostać przyjęta przez Polskę do 7 czerwca 2026 r.
Jakie zatem obowiązki czekają w 2026 r. pracodawców w związku z jawnością wynagrodzeń?
Nowelizacja Kodeksu pracy z 4 czerwca 2025 r., która obowiązuje od grudnia zeszłego roku, przyniosła przede wszystkim zmiany związane z obowiązkiem przejrzystości wynagrodzeń w trakcie procesu rekrutacji. Jakie są w związku z tym nowe obowiązki pracodawców:
• konieczność przekazania kandydatowi informacji na temat wynagrodzenia (lub jego przedziału) najpóźniej przed rozmową kwalifikacyjną lub przed podpisaniem umowy o pracę, jednak tak, aby miał czas się z nimi zapoznać i przygotować do rozmowy;
• zakaz pytania kandydatów o wysokość wynagrodzenia w poprzednich miejscach pracy;
• większą transparentność ustalania wynagrodzeń;
• prowadzenie całego procesu rekrutacyjnego w sposób neutralny pod kątem płci.
Większość przepisów dyrektywy czeka jeszcze na wdrożenie do polskiego prawa, w tym jeden z ważniejszych obowiązków z art. 7 dyrektywy, który mówi o zapewnieniu przez pracodawców swoim pracownikom prawa do jawności i równości wynagrodzeń. Do czego między innymi powinni zacząć się już przygotowywać polscy pracodawcy? Zgodnie z dyrektywą:
• pracownicy mają uzyskać prawo do występowania o informację na temat swojego indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą prace jak oni lub prace o takiej samej wartości;
• przy niedokładnych lub niekompletnych informacjach pracownicy będą mieli prawo do wystąpienia o uzasadnienie do pracodawcy;
• pracodawcy mają co roku informować wszystkich pracowników o przysługującym im prawie informacji oraz o sposobie jak je uzyskać.
Jednym ważniejszych przepisów dyrektywy, który zarazem budzi wątpliwości przedsiębiorców co do wykonania jest obowiązek sprawozdawczy, który na razie ma dotyczyć firm zatrudniających powyżej 100 osób. Okres jego wprowadzenia rozciąga się od 2027 do 2031 r. Jednakże może okazać się, że przepisy te obejmą również pracodawców zatrudniających mniejszą liczbę pracowników – dyrektywa daje możliwość, aby prawo krajowe wprowadziło taki obowiązek także dla mniejszych firm.
Obowiązek sprawozdawczy polega na dostarczeniu informacji m.in. na temat luki płacowej ze względu na płeć, mediany luki płacowej oraz odsetka pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne.
Nowe przepisy mają wprowadzić także obowiązek przeprowadzania wspólnej oceny wynagrodzeń przez pracodawców objętych powyższym obowiązkiem sprawozdawczym wraz z ich przedstawicielami pracowników. Taka ocena ma być przeprowadzana w celu zidentyfikowania różnic w wynagrodzeniach pracowników płci żeńskiej i męskiej, które nie są uzasadnione obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami.
Nowe przepisy nie oznaczają pełnej jawności przepisów, w której każdy pracownik z założenia będzie miał otwarty dostęp do wynagrodzeń wszystkich swoich kolegów i koleżanek. Celem przepisów jest wyeliminowanie luki płacowej, a nie w pełni otwarty dostęp do informacji o pensjach wszystkich pracowników.
Pracodawca nadal nie może swobodnie udostępniać informacji o pensji danej osoby powiązanej z jej tożsamością (np. imieniem i nazwiskiem), ponieważ takie dane podlegają ochronie na gruncie RODO. Zwiększenie przejrzystości płac daje pracownikom narzędzia do oceny czy ich wynagrodzenie jest ustalany w sposób sprawiedliwy, jednak bez ujawniania zarobków konkretnych osób. W nowych przepisach chodzi zatem o większą transparentność systemu wynagrodzeń, a nie o pełną jawność zarobków każdego pracownika.
Źródło: https://paluckiszkutnik.pl/nowe-obowiazki-pracodawcow-jawnosc-wynagordzen/
