Sposób funkcjonowania działu kadr (HR) bardzo się zmienił. Dawniej HR zajmował się wyłącznie płacami, zgodnością z przepisami i rozwiązywaniem pojawiających się problemów. Obecnie oczekuje się jednak, że będzie on kluczowym motorem sukcesu firmy. Zmiana ta jest bezpośrednią odpowiedzią na stale zmieniające się otoczenie biznesowe, w którym posiadanie odpowiednich talentów ma kluczowe znaczenie dla konkurencyjności. Obecnie szef działu HR jest strategicznym doradcą kadry kierowniczej, dbającym o to, aby zasoby ludzkie były zgodne z długoterminowymi celami firmy.
Zmiana ta jest napędzana przez nowy zestaw narzędzi: HR oparty na danych i analitykę pracowników. HR oparty na danych polega na wykorzystaniu liczb i innych informacji do podejmowania decyzji dotyczących pracowników na każdym etapie ich pracy w firmie. Kluczową rolę odgrywa tutaj analityka pracowników. Wykorzystuje ona zasady nauki o danych do rozwiązywania problemów biznesowych poprzez analizę danych HR. Przekłada „miękkie” inicjatywy dotyczące pracowników na „twardy” język wyników biznesowych, takich jak zwrot z inwestycji i rentowność. Na przykład jedno z badań wykazało, że poprawa zaangażowania pracowników w firmie Best Buy o 0,1% przyniosła dodatkowy zysk w wysokości 100 000 dolarów rocznie na każdy sklep. Możliwość zmierzenia wpływu pozwala działowi HR pokazać, w jaki sposób przyczynia się on do osiągnięcia wyników finansowych.
Wdrożenie funkcji analizy danych dotyczących pracowników jest więc kwestią strategiczną, prawda? Musi ona jednak wynikać z potrzeb biznesowych, a nie z technologii. Najlepszym sposobem na osiągnięcie tego celu jest określenie największych problemów firmy, takich jak duża rotacja pracowników lub braki w umiejętnościach. Po zidentyfikowaniu tych problemów można przekonać kierownictwo, pokazując mu, w jaki sposób analiza danych może zwiększyć wydajność lub obniżyć koszty. Cele powinny być jasne, mierzalne i zgodne z ogólną strategią firmy. Ostatecznie musimy upewnić się, że od samego początku obowiązują solidne zasady, które zapewnią ochronę danych i zbudują zaufanie pracowników.
Aby zespół analityczny odniósł sukces, potrzebna jest odpowiednia kombinacja różnych umiejętności. Chociaż ważna jest biegłość techniczna w analizie danych, najczęściej kluczowa jest umiejętność „tłumaczenia” — czyli zdolność do wypełnienia luki między nauką o danych a kierownictwem biznesowym. Zespół musi łączyć wiedzę biznesową, umiejętności konsultingowe i — co najważniejsze — umiejętność przedstawiania danych w sposób przekonujący, który wpływa na decyzje kierownictwa. Organizacje mogą rozwijać tę umiejętność, zatrudniając odpowiednich ludzi lub inwestując w programy szkoleniowe i internetowe HR kursy, które koncentrują się na umiejętnościach korzystania z danych. Chociaż strategia i ludzie są najważniejsi, technologia jest kluczowym czynnikiem umożliwiającym osiągnięcie sukcesu. Nowoczesny zestaw technologii łączy dane z różnych systemów, takich jak HRIS i systemy śledzenia kandydatów (ATS), w jednym miejscu, często wyświetlanym na łatwych w użyciu pulpitach nawigacyjnych, które ułatwiają liderom firmy przeglądanie aktualnych informacji.
Po uporządkowaniu tych kwestii można wykorzystać analitykę kadrową, aby zwiększyć skuteczność i przewidywalność zarządzania talentami.
Analityka sprawia, że rekrutacja jest bardziej obiektywna i oparta na danych. Analizując dane historyczne, firmy mogą określić, które metody rekrutacji pozwalają pozyskać najlepszych długoterminowych pracowników, i wyeliminować wszelkie problemy w procesie rekrutacji. Co więcej, analityka predykcyjna pozwala zidentyfikować umiejętności i cechy najlepszych pracowników z przeszłości, aby stworzyć profile przewidujące, którzy nowi kandydaci mają największe szanse na sukces. Takie podejście często pokazuje, że niektóre rzeczy, które uważano za ważne dla sukcesu, w rzeczywistości nie mają znaczenia. Na przykład firma Google uważała, że umiejętności techniczne z zakresu STEM są najlepszym sposobem przewidywania sukcesu, ale zdała sobie sprawę, że umiejętności miękkie, takie jak empatia i komunikacja, są w rzeczywistości ważniejsze. Zmieniło to sposób, w jaki firma zatrudnia pracowników.
Analiza danych dotyczących pracowników jest kluczem do odejścia od przestarzałych corocznych ocen i przejścia na system ciągłej, obiektywnej i rozwojowej informacji zwrotnej. Tradycyjne oceny są często postrzegane jako subiektywne i demotywujące. Z kolei systemy oparte na danych zachęcają do kultury ciągłej informacji zwrotnej, która ma wymierny wpływ na zaangażowanie i utrzymanie pracowników.
Zamiast polegać na pamięci menedżera, analityka pozwala gromadzić obiektywne dane dotyczące wydajności w czasie rzeczywistym z różnych źródeł, zapewniając bardziej ogólny i oparty na danych obraz tego, co robi dana osoba.
Jednym z najlepszych sposobów wykorzystania analityki personalnej jest pomoc w zatrzymaniu pracowników. Pozwala to działowi HR przejść od analizowania przyczyn odejść pracowników do aktywnego wyszukiwania osób, które mogą być narażone na odejście, zanim to nastąpi. Analizując takie czynniki, jak staż pracy, dotychczasowe wyniki i zaangażowanie, można dość dokładnie przewidzieć, kto może wkrótce odejść. Daje to menedżerom naprawdę ważną szansę na podjęcie odpowiednich działań. Na przykład firma IBM opracowała program, który pozwala przewidzieć, którzy pracownicy mogą odejść, i dzięki identyfikacji osób zagrożonych odejściem oraz proaktywnemu przeniesieniu wielu z nich na nowe stanowiska wewnętrzne zaoszczędziła około 300 milionów dolarów.
Analiza danych dotyczących pracowników nie tylko usprawnia zarządzanie talentami, ale także pomaga uczynić je bardziej sprawiedliwym. Daje nowe spojrzenie, które pozwala dostrzec systemowe bariery, ograniczyć nieświadome uprzedzenia i stworzyć bardziej sprawiedliwe miejsce pracy.
Analiza danych dotyczących przekształca różnorodność, równość, integrację i poczucie przynależności (DEIB) z działania mającego na celu zapewnienie zgodności z przepisami w mierzalny, strategiczny wymóg. Analizując dane dotyczące całego cyklu życia pracowników – od zatrudnienia i awansów po wynagrodzenia i utrzymanie pracowników w miejscu pracy – organizacje mogą wykryć ukryte uprzedzenia i niesprawiedliwość. Obserwowanie takich kwestii, jak reprezentacja na stanowiskach kierowniczych lub różnice w wynagrodzeniach w poszczególnych grupach demograficznych, pozwala organizacji wcześnie wykryć problemy systemowe, które mogą mieć negatywny wpływ na innowacyjność i wydajność.
Analiza danych dotyczących pracowników zapewnia krok po kroku sposób wykrywania i eliminowania różnic w wynagrodzeniach. Gwarantuje, że wynagrodzenie jest ustalane na podstawie obiektywnych czynników, takich jak umiejętności i zakres obowiązków, a nie na podstawie nieświadomych uprzedzeń. Analizując wynagrodzenia osób na podobnych stanowiskach, firmy mogą wykryć niewyjaśnione różnice w wynagrodzeniach i wprowadzić zmiany, aby były one bardziej sprawiedliwe i zgodne z prawem.
Wykorzystanie sztucznej inteligencji w HR wymaga pewnej równowagi. Może ona ograniczyć ludzką stronniczość, ale jeśli nie jest odpowiednio regulowana, może również wzmacniać i automatyzować systemowe uprzedzenia. Jeśli model sztucznej inteligencji zostanie przeszkolony na podstawie stronniczych danych historycznych dotyczących zatrudnienia, po prostu nauczy się tych uprzedzeń i będzie je powtarzał. Aby ograniczyć to ryzyko, organizacje muszą najpierw oczyścić swoje dane i procesy. Niektóre z głównych strategii to bardziej zorganizowane przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnych, zatrudnianie różnorodnych osób w komisjach rekrutacyjnych, regularne sprawdzanie algorytmów pod kątem negatywnego wpływu na kogokolwiek oraz zapewnienie, że w pomieszczeniu, w którym podejmowane są ważne decyzje dotyczące talentów, zawsze znajduje się ktoś, kto może je zweryfikować.
Siła analizy danych dotyczących pracowników wiąże się z dużą odpowiedzialnością. Sukces każdego programu analitycznego zależy od budowania i utrzymywania zaufania pracowników, co wymaga solidnych ram etycznych. Ramy te opierają się na trzech kluczowych punktach: prywatności, przejrzystości i zgodzie. Organizacje muszą być przejrzyste w kwestii tego, jakie dane gromadzą i dlaczego, a także muszą szanować prywatność pracowników.
Aby sprostać tym wyzwaniom, musimy mieć odpowiednią strukturę zarządzania. Najważniejsze, o czym należy pamiętać, to gromadzenie wyłącznie niezbędnych danych, anonimizowanie ich w miarę możliwości oraz utworzenie grupy osób z różnych działów firmy, która będzie nadzorować wszystkie projekty analityczne. Posiadanie solidnych ram etycznych jest ważne nie tylko dla uniknięcia ryzyka. Może również zapewnić firmie przewagę konkurencyjną, pokazując najlepszym talentom, że jest ona wiarygodnym i profesjonalnym pracodawcą.
Dziedzina analizy danych dotyczących pracowników nieustannie się zmienia. Przyszłość będzie należała do bardziej predykcyjnych i preskrypcyjnych rozwiązań, które będą kształtować przyszłość siły roboczej, a nie tylko raportować jej przeszłość. Będzie to napędzane przez postępy w dziedzinie sztucznej inteligencji, która będzie analizować duże ilości nieustrukturyzowanych danych w celu uzyskania szczegółowych informacji. Nowe pomysły, takie jak Total Workforce Intelligence (TWI), dadzą nam pełny obraz całego ekosystemu talentów, w tym pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, freelancerów i pracowników tymczasowych.
Ostatecznie plan zakłada, aby wszyscy, na wszystkich szczeblach, podejmowali decyzje w oparciu o dane. Będzie to wymagało wspólnych wysiłków w celu:
Połączenie jasnego planu z silną etyką i zaangażowaniem w zmiany pozwala w pełni wykorzystać analizę danych dotyczących pracowników do budowania zespołów, które są bardziej produktywne, inteligentniejsze i bardziej sprawiedliwe.
